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Um olhar diferente para o emprego no Home Care

Publicado em 06/10/2015

Por Benedito Silva.

Não por acaso me utilizo de título de artigo publicado no jornal Correio Braziliense, de autoria do Deputado Federal Laércio Oliveira (SD/SE), também autor do Projeto de Lei 3.785/2012, que legaliza o trabalho intermitente no Brasil, para trazer à analise a oportunidade de se discutir a adoção desta modalidade de contratação de trabalho na atenção domiciliar (AD).

Frente às atuais discussões acerca do Projeto de Lei da Terceirização, como ficou conhecida a PL 4.330/2014, a PL do Trabalho Intermitenteparece oferecer um arcabouço de soluções reais e eficazes na relação entre o empregador da assistência domiciliar e a classe trabalhadora da saúde, em especial os profissionais da enfermagem ? técnicos e auxiliares. Isso porque a modalidade de contrato de trabalho intermitente permite uma gestão mais flexível dos tempos de trabalho, bem como uma redução dos custos com a mão-de-obra.

O segmento da saúde como um todo e evidentemente o da assistência domiciliar têm particularidades que exigem uma forma de contratação mais flexível. Em artigo intitulado ?Radicalismo pode agravar ainda mais o caos da Saúde no Brasil?, o Sindicato Nacional das Empresas Prestadoras de Serviço de Atenção Domiciliar à Saúde ? Sinesad deixa claro a necessidade de o Ministério Público do Trabalho dar mais atenção a essas particularidades da AD e não fechar os olhos à modernidade e aos avanços sociais. A PL do trabalho intermitente caminha ao encontro de muitos nichos do setor de serviços que têm a demanda guiada pela sazonalidade.

Na assistência domiciliar as exigências produtivas dependem da existência da demanda, sendo muito difícil estabelecer a previsão de um novo paciente e consequentemente dimensionar um quantitativo de mão de obra no tempo compatível com as necessidades de serviços, sob o prejuízo de inviabilizar o mercado.

Ao vislumbrar uma proposta capaz de legalizar a prestação de trabalho dos colaboradores de maneira intercalada por um ou mais períodos de inatividade, em empresas que exerçam atividade com descontinuidade ou intensidade variável, ou seja, que permita a contratação de trabalhadores para exercer a atividade apenas durante partes do ano, ficando eles em inatividade durante o resto do tempo e, por outro lado, assegurar os direitos garantidos por lei como pagamento de férias, 13º salário e FGTS proporcionais aos dias trabalhados, a PL do trabalho intermitente viabiliza a atividade do home care no Brasil e garante a manutenção de milhares de empregos.

O que propõe o autor do artigo, Deputado Laércio Oliveira, ?um debate sensato sobre o tema, livre de preconceitos, aberto às transformações que os novos tempos exigem e sem as quais o Brasil?continuaremos à mercê de radicalismos que em nada contribuem para os reais interesses dos setores produtivos e, menos ainda, da classe trabalhadora?, conclui.

É o momento de trazermos à pauta a discussão da modalidade de contrato de trabalho intermitente na assistência domiciliar, sob a oportunidade de reverter as adversidades que o setor vem experimentando nas decisões da justiça do trabalho, que levaram à queda uma das maiores empresas do setor e a perda de quase 4 mil postos de trabalho.

Leia o Projeto de Lei 3.785/2012 na íntegra

Sobre o Contrato de Trabalho Intermitente 

O contrato de trabalho intermitente, previsto nos artigos 157º e ss. do Código do Trabalho (CT), permite, que os empregadores, que exerçam uma atividade que não tenha carácter de continuidade, isto é, que revele ciclos de laboração inconstantes, contratem trabalhadores para exercer a atividade apenas durante partes do ano, ficando estes em inatividade durante o resto do tempo.

De acordo com o nº 1 do artigo 158º CT, o contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter, para além da identificação dos contraentes, a indicação do número anual de horas e trabalho ou do número de dias de trabalho a tempo completo. Caso não seja observada a forma escrita, ou não contenha as menções supra referidas, o contrato considera-se celebrado sem período de inatividade, isto é, por tempo indeterminado.

No predito contrato, o empregador e o trabalhador devem estabelecer a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele.

Com efeito, este tipo de contrato contempla duas modalidades: o regime de trabalho alternado, em que se conhecem, à partida, os períodos de atividade e de não atividade ou, então, o denominado ?trabalho à chamada?, em que não há definição prévia dos períodos de trabalho, sendo o trabalhador convocado para o efeito quando necessário, com aviso mínimo de 20 dias.

Ainda que o regime do trabalho intermitente permita que os trabalhadores apenas pontualmente exerçam a sua atividade, a prestação de trabalho não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.

Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva, cujo valor é estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, corresponde a 20% da retribuição base.

No que tange a pagamento de contribuições sociais, dispõe o artigo 93º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (aprovado pela Lei nº 110/2009, de 16/09) que a base de incidência contributiva corresponde à remuneração efetivamente auferida pelo trabalhador no período de atividade e à compensação retributiva nos períodos de inatividade.

Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, sendo certo que, mesmo neste período, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.

Em suma, esta modalidade de contrato de trabalho permite uma gestão mais flexível dos tempos de trabalho, bem como uma redução dos custos com a mão-de-obra.

Na verdade, naquelas situações em que o recurso à contratação a termo não seja alternativa, a figura do trabalho intermitente pode ser um instrumento importante na flexibilização dos tempos de trabalho em função das necessidades reais das empresas. No caso em apreço, desde que a empresa tenha, de fato, ciclos produtivos, poder contratar os colaboradores através de um contrato de trabalho intermitente.

Assim, deverá acordar com estes os períodos de trabalho, sendo certo que, durante o hiato de tempo em que o volume de trabalho não o justifique, os trabalhadores não se encontrarão na disponibilidade da empresa.

Fontes:

- António Vilar & Associados

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